Un nouvel acteur dans le monde de la formation
L’AFEST est la conséquence légale d’une expérimentation nationale qui a touché 50 entreprises pour 70 personnes formées entre fin 2015 et juin 2018 (cf. loi du 5 septembre 2018, art. L6313-2 du Code du Travail).
L’AFEST agit à contrepied de la formation ludopédagogique dont les jeux métaphoriques ont pour but de sortir le collaborateur de son environnement habituel afin de faciliter l’appropriation de nouvelles notions/compétences. Ici, la formation a lieu sur site, dans les conditions réelles de travail.
Pour autant, l’AFEST n’est pas de la formation « sur le tas » relevant d’apprentissages non intentionnels, ou de l’autoformation non encadrée. L’Action de Formation En Situation de Travail se distingue par des objectifs, un programme, un formateur référent et une évaluation des acquis, suivant le schéma classique commun à l’ensemble de la formation professionnelle, à savoir : planification, suivi, évaluation.
Toutefois, a contrario des autres modalités de formation (présentiel, eLearning, blended Learning, etc.), le savoir agir ne mène pas à l’action, mais c’est l’action qui mène ici au savoir agir.
Objectif et déroulement
L’objectif poursuivi par l’AFEST est le développement de compétences ou de qualification, principalement au sein des entreprises de moins de 50 salariés où l’on forme le moins, et lorsque l’offre de formation technique ou de proximité est inadaptée.
L’AFEST commence par l’identification d’un besoin en compétences. Il s’agit ensuite, pour une activité donnée, de formaliser un référentiel de situations, débouchant lui-même sur un référentiel de compétences et la définition d’un objectif professionnel. L’analyse de l’activité se base avec pragmatisme sur le travail réel du/des collaborateur(s) concerné(s) et non sur le travail prescrit via la fiche de poste. L’implication du dirigeant, nécessaire à la mise en place et au succès de l’AFEST, est particulièrement stratégique à cette étape du processus.
Vient ensuite la désignation d’un formateur/tuteur en interne. Celui-ci n’a pas besoin d’être formateur certifié. Le formateur interne (on parle aussi de « personne ressource »), valorisé dans son expertise, est souvent volontaire pour remplir sa mission. Un consultant externe l’accompagne d’ailleurs sur les notions clés de l’AFEST, ses conditions et modalités de mise en œuvre, ainsi que dans les aspects à forte dimension RH.
Vient enfin le déroulement de l’action de formation à proprement parler, alternant séquences de travail et séquences réflexives sur les pratiques et les acquis d’apprentissage. Les séquences de travail ne sont pas animées par le formateur qui se borne à un rôle d’observation. Le droit à l’erreur (dès lors que celle-ci ne touche ni à la sécurité, ni à la santé de l’apprenant) est un préalable indispensable à l’AFEST. L’outil vidéo peut constituer une aide à l’autoévaluation.
Les implications pour l’entreprise
L’AFEST représente un coût pour l’entreprise. Ainsi, son but étant d’introduire de nouvelles compétences (et pas nécessairement des compétences métier de nature technique), elle est susceptible de modifier l’environnement de travail. De plus, même si le travail est en lui-même la matière de la formation, l’AFEST affecte néanmoins la production, au même titre que les congés de la formation classique. En effet, l’apprenant est détaché de son poste sur les séquences réflexives et le tuteur sur l’ensemble des séquences.
En outre, le principe du droit à l’erreur comporte des risques pour la production de l’entreprise (ex : auprès d’un commercial gérant un portefeuille de clients à fort enjeu). Pour obvier à cette difficulté, on peut aménager une bulle espace-temps dédiée exclusivement à la formation et distincte du lieu et des heures de travail habituels. En Suisse par exemple, le programme national Go d’upskilling at the workplace (développement des compétences au travail) qui s’apparente à notre AFEST comprend un aménagement des horaires et un espace dédié. Toutefois, de telles dispositions, qui supposent des moyens matériels importants et le détachement de l’apprenant sur l’ensemble de l’Action de Formation, augmentent le coût final pour l’entreprise. Elles peuvent aussi, en séparant trop les actions de formation des situations réelles de travail, faire perdre aux AFEST leur intérêt, et surtout leur spécificité.