Rappel sur l’économie circulaire
L’économie « circulaire » s’oppose à l’économie traditionnelle dite « linéraire ». Il s’agit de remplacer le modèle « extraire-produire-consommer-jeter » par un nouveau paradigme dans lequel la valeur des produits, des matières et des ressources est maintenue dans l’économie aussi longtemps que possible et la production de déchets ramenée au minimum.
Contrairement à des idées encore trop répandues, une telle économie est parfaitement rentable. Ainsi, entre 2012 et 2016, les activités « circulaires » telles que la réparation, la réutilisation ou encore le recyclage ont généré en Europe environ 147 milliards d’euros de valeur ajoutée, pour un investissement initial privé de 17.5 milliards d’euros !
L’économie circulaire appliquée à la gestion des ressources humaines
La gestion du « cycle de vie » de la main d’œuvre – qui débute avec la phase de recrutement et se termine avec celle du licenciement – est inspirée des mêmes logiques d’utilisation et d’exploitation des ressources. C’est le principe du projet européen « Circular HRM ».
Les principes de circularité appliquées à la GRH visent à créer des boucles de valeurs positives auprès des employés, en optimisant leur savoir-faire et leur bien-être pour booster leur productivité. Il ne s’agit plus, comme dans le modèle linéaire, d’appréhender la RH uniquement sous le prisme de la performance et du court terme, mais d’intégrer davantage les employés dans la stratégie de long terme des entreprises en ne les considérant pas uniquement comme des ressources. Des études récentes montrent ainsi que les employés européens veulent évoluer dans une entreprise au fonctionnement plus démocratique, qui prend ses responsabilités et s’inscrit dans la préoccupation croissante de préservation de la planète.
Appliquer le principe de l’économie circulaire à la gestion RH revient à s’assurer que la valeur de la « ressource humaine », autrement dit du capital humain, soit toujours revalorisée, réutilisée voir « recyclée », afin qu’elle ne soit jamais considérée comme « inutile » pour son entreprise, et éviter des situations d’absentéisme, de présentéisme, de stress ou de licenciement non accompagné.
Concrètement, cela passe par le dialogue social, la cohérence, la formation continue, le soutien et la promotion de la santé.
La place de la formation continue
Selon l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail « les travailleurs ressentent du stress à partir du moment où ce que l'on exige d'eux sur le plan professionnel dépasse leur capacité à satisfaire ces exigences ». D’après cette définition, c’est l’inadéquation des qualifications qui est vectrice de stress. Or, une étude menée par l’Institute for Market Economics (IME) a sondé des entreprises européennes pour leur demander qu’elles étaient, selon elles, les causes de l’inadéquation des compétences de leurs employés. La raison qui arrivait en tête était l’insuffisance de traditions en matière d’éducation et de formation tout au long de la vie et de requalifiation dans un monde en constante évolution.
La formation continue, génératrice de compétences, a donc son rôle à jouer dans le combat contre le stress et l’avènement d’une économie circulaire dans la GRH. L’apprentissage continu permet ainsi à l’employé de développer perpétuellement ses compétences, d’acquérir de nouvelles qualifications, de maintenir son poste et de le rendre entièrement adéquat aux attentes de l’entreprise.
La formation à des compétences supérieures lui permet d’être dans une dynamique d’apprentissage, où ses compétences sont continuellement mises à jour et où la qualité de son travail est sans cesse améliorée. Au niveau personnel, la formation améliore la capacité d’adaptation de l’individu, sa motivation ainsi que son engagement, que ce soit vis-à-vis de ses collègues ou de son entreprise.
Le travail sur les soft skills, ces fameux « savoir être », participe également de cette approche circulaire en ajoutant de la valeur aux individus. Ce chantier important est encore du ressort de la formation continue.