Le bilan de compétences

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Catégorie : Veille métier
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Le saviez-vous ? Le bilan de compétences, créé en 1991, est une spécificité française, comme la baguette ou le camembert !

En faisant ressortir les atouts et les motivations du candidat, il vise à définir un projet professionnel en cohérence avec le marché de l’emploi ou un projet de formation continue (si le projet professionnel visé nécessite au préalable l’acquisition de nouvelles compétences).

Relancé en 2014 avec l’instauration du Compte Personnel de Formation qui permet son financement complet en toute autonomie, le bilan de compétences a concerné en 2022 pas moins de 98 000 Français, hors agents publics. Un chiffre d’autant plus parlant qu’il représente 6% des formations suivies dans le cadre du CPF !

Ce succès s’explique en partie grâce aux dispositions de l’article L.6323-6 du Code du Travail qui en étend l’accès aux salariés (au besoin sur le temps de travail), aux indépendants, aux entrepreneurs, aux professions libérales, aux agents publics et également aux demandeurs d’emploi.

Où s’arrête le bilan de compétences ?

Même si plus de trente années d’existence auraient pu nous familiariser à la longue avec le concept, il demeure dans beaucoup d’esprit un certain flou sur les contours exacts du bilan de compétences. Pour le prestataire comme pour le bénéficiaire, il semble donc intéressant de remettre les pendules à l’heure afin d’éviter la confusion avec d’autres types de dispositifs ou d’autres modalités d’accompagnement.

A contrario d’une action de formation classique, le bilan de compétences ne débouche pas sur une certification ou un diplôme, mais sur une synthèse écrite ; sorte de feuille de route que le prestataire livre obligatoirement à son client en conclusion du bilan.

Ce n’est pas non plus une Validation des Acquis de l’Expérience car il ne s’agit pas de mettre en vis-à-vis les aptitudes d’un candidat et le référentiel métier de tel ou tel poste, mais bien de favoriser une orientation professionnelle. Le métier visé n’est donc pas défini au démarrage et ne l’est pas forcément à la fin puisque le but d’un projet professionnel est d’abord de tracer une voie.

Avec cela, on aurait également tort de confondre le bilan de compétences avec le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ; accompagnement gratuit à destination de personnes ayant déjà un projet professionnel prédéfini. Ici, aucun préalable n’est requis puisque le but du bilan de compétences est justement de faire le point sur les possibilités professionnelles du candidat au vu de ses aptitudes, de son expérience et du bassin d’emploi où il se trouve.

Enfin, quoique le bilan de compétences constitue toujours une démarche individuelle ce n’est pas du coaching. Pourquoi ? Parce que le prestataire n’a pas besoin d’être coach, que le bilan de compétences adopte invariablement un découpage en phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusion et qu’il débouche nécessairement sur une synthèse écrite.

Qui peut proposer des bilans de compétences, et à quelles conditions ?

Sur le principe, n’importe quel OF détenteur de son NDA serait en droit de proposer des bilans de compétences, le cadre légal n’imposant pas a priori de qualifications précises pour l’intervenant en charge de l’accompagnement.

Les seuls impératifs pour l’OF sont les suivants :

  • il doit mettre en place en son sein une organisation spécifiquement dédiée à ce type d’actions, du fait de la particularité du bilan de compétences.
  • son offre ne peut être modularisée, c’est-à-dire exclure une ou plusieurs des trois étapes constitutives d’un bilan de compétences (phase préliminaire, phase d’investigation et phase de conclusion). 
  • il lui est interdit de proposer une tarification à l’heure. Le coût global du bilan doit figurer d’emblée sur la commande (devis).
  • il doit convenir avec le participant avant le début de la phase préliminaire du nombre, de la durée, de la période, de la fréquence et du lieu des rendez-vous, en sachant que la prestation totale ne peut excéder 24 heures et que le bilan peut être réalisé partiellement ou même totalement à distance.
  • il veille au secret professionnel, y compris dans le cadre d’une convention tripartite signée avec l’employeur (article L.6313-4). L’éventuel contrevenant s’expose à des sanctions pénales.

A noter que l’OF est autorisé à recourir à la sous-traitance dès lors où le sous-traitant possède un NDA et satisfait à la réglementation de la formation. Comme toujours, l’organisme donneur d’ordre reste juridiquement responsable de son sous-traitant.

Voilà pour la théorie.

Dans la pratique, les choses sont un peu différentes puisque les bilans de compétences s’appuyant majoritairement sur des financements paritaires ou publics (CPF, Agefice, Pôle emploi), la certification Qualipi s’impose en réalité.

Actuellement, 4400 organismes sont certifiés Qualiopi pour la partie bilan de compétences. En effet, même s’il n’existe pas d’indicateurs propres à ce type d’actions, l’organisme certificateur peut s’assurer que cette branche de l’activité d’un OF est bien organisée en conformité avec le référentiel général de la formation.

Deux labels qualité complémentaires concernant les bilans de compétences ont d’ailleurs été mis en place respectivement par la Fédération des Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences (FCIBC) et la Fédération Française des Professionnels de l’Accompagnement et du Bilan de Compétences (FFPABC). Contrairement à Qualiopi, ils demeurent facultatifs.  

Ce qui ne l’est pas, c’est, avant toute demande de financement, de mener avec le candidat un échange individuel afin d’éprouver sa motivation et de personnaliser la proposition d’accompagnement.

Les règles d’éligibilité du CPF stipulent également que le prestataire doit justifier de qualifications dans des domaines comme la psychologie au travail ou la gestion de carrière. Il doit aussi posséder des connaissances actualisées sur les caractéristiques socio-économiques du territoire concerné par la demande.

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